經(jīng)常聽老板或企業(yè)管理發(fā)牢騷，甚至抱怨“郁悶呀，公司發(fā)展了這么多年，現(xiàn)在到了用人的關(guān)鍵時刻，拿著公司的花名冊濾了一遍又一遍，沒有一個可以委以重任的，你說頭疼不？”，這是很多中小或小微企業(yè)遇到的通病，但很少有老板去思考這樣一個問題：我的公司為什么總是沒有人才？其實(shí)，不是你的公司沒有人才，而是你的公司缺乏培養(yǎng)人才的機(jī)制和思維，缺乏留住人才的氛圍和機(jī)制，缺乏發(fā)現(xiàn)人才的人，缺乏容忍人才的胸懷，朱元璋曾說過“干將都是歷練出來的”，在歷練過程中，必然會出現(xiàn)失誤和錯誤的情況，當(dāng)你的下屬出現(xiàn)工作失誤和工作犯錯誤的時候，作為領(lǐng)導(dǎo)的你是如何對待的？人才都是慢慢培養(yǎng)出來的，所以馬云認(rèn)為：企業(yè)不應(yīng)該去費(fèi)力“挖人”，而應(yīng)該努力培養(yǎng)自己的年輕人，并認(rèn)為最好的人才一定是自己發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和訓(xùn)練出來的。馬云還表示，他所欣賞的是比較野的民營企業(yè)里的“正人君子”和規(guī)矩比較多的跨國企業(yè)中的“叛逆者”。
請各位企業(yè)管理者深思：在你的企業(yè)里面是不是存在以下扼殺人才的管理理念或思維：公司招聘面試過程中，一旦遇到應(yīng)聘的人與自己的觀點(diǎn)相悖或出現(xiàn)被應(yīng)聘的人反問住的情況，你的內(nèi)心是不是早已給其下了通殺令，試想下，有這樣的管理理念，如何引進(jìn)能力強(qiáng)的人？請記住：有能力的人都是有個性的人，最起碼大多數(shù)是。
第二：新人根本無法融入到團(tuán)隊(duì)
在你的公司里面是不是存在這樣的現(xiàn)象：管理部門新進(jìn)一個人，無論如何都很難走進(jìn)老人的心中，同時老人非常喜歡拉幫結(jié)派、扎堆竊竊私語，新人一走進(jìn)，立馬散開或停止不語；再就是新人請教老人，老人總是給人一副陰陽怪氣的樣子或一副蔑視的口氣等等，試想：這樣的工作氛圍如何能留住人？管理部門新進(jìn)一個人本來就是在一面平靜的湖水中投入了一顆石子，或多或少引起波瀾，若公司的水太深情況，新人要不被淹沒，要不掙扎逃離。
很多中小民營企業(yè)老板都有這樣的慣性思維：喜歡招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人，為什么呢？因?yàn)橛泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)的人可以直接上崗操作，上手快、培養(yǎng)成本低，盡管如此，但請從事企業(yè)管理的工作者別忘記了：每個公司的管理模式、管理風(fēng)格、管理理念、管理要求都不相同，即使招到了工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人，也要給予一定的培訓(xùn)，最起碼要詳細(xì)告知公司的基本管理要求，否則他只有帶著他以前公司的管理思維、模式、理念開展工作，在這樣的情況下，必然會出現(xiàn)與公司的管理思維、模式、理念產(chǎn)生沖突，時間長了，新人得不到肯定，必然會產(chǎn)生離開的念頭。
不論員工提交什么樣的工作方案或提出什么樣的工作建議，到了領(lǐng)導(dǎo)面前都只有一句話“你寫的這是什么呀？你根本就不了解公司的情況，就在這里胡言亂語”或者甚至更難聽的批評性言語，我們不妨換位思考下，假如是您自己寫的方案，被您的領(lǐng)導(dǎo)一句話就完全否定了，你內(nèi)心是如何感受？一次否定，兩次否定，三次還是得不到肯定，次數(shù)多了，你的下屬還會有工作激情嗎？你的下屬還會有工作動力嗎？
在公司，不論是開會，還是小范圍討論，作為領(lǐng)導(dǎo)的你，是不是儼然專家作風(fēng)，貌似沒有你不懂的，上知天文，下知地理，長篇大論，講得天花亂墜、唾沫飛揚(yáng)，根本沒有下屬發(fā)表自己觀點(diǎn)或見解的機(jī)會，試想下，在這樣的工作氛圍下，如何能培養(yǎng)出人才？如何能發(fā)現(xiàn)人才？
在公司，你的下屬本來充滿熱情、滿懷信心向你提出工作方案或工作建議，也許有那么一條或幾條不符合你的思想或期望值，你立即就是一頓痛批，甚至恨不得將文案摔到你的下屬身上，試想下：在這樣的打壓式批判式管理思維下，如何能培養(yǎng)出有用的人才？如何能發(fā)現(xiàn)有用的人才？又如何能留住有能力的人？
在公司，一旦遇到下屬向你請教工作，你經(jīng)常是這樣“來，我告訴你怎么做，你第一步如何，第二步如何……”，直接給予下屬答案，讓下屬的頭腦反應(yīng)越來越遲鈍，讓下屬的腦細(xì)胞處于長時間的不活躍和休眠狀態(tài)，俗話說得好“腦子越用越靈，鏡子越擦越亮”，而不是通過引導(dǎo)和啟發(fā)下屬的方式讓下屬頭腦風(fēng)暴，引導(dǎo)和啟發(fā)下屬學(xué)會自我思考與分析、自我尋找解決問題的方法，以便下屬跟隨您逐步成長。
任何有能力的人內(nèi)心都有其夢想：職位不斷得到提升（名）、薪資不斷得到提高（利），若公司里面沒有人才晉升通道，在公司做一年如此，做兩年還是如此，做三年照舊，試想，對于一個有能力的人，會接受如此的狀態(tài)嗎？有誰不希望成長？有誰能逃脫名和利這兩個字？
任何人天生都有惰性思維，尤其工作累的時候和心情煩躁的時候，不想工作，而是做些讓自己有興趣的事情（其實(shí)嚴(yán)格來說,這不是偷懶，這是在自我調(diào)節(jié)狀態(tài)），有些領(lǐng)導(dǎo)是容不下這些行為的，只要被其發(fā)現(xiàn)或聽說，大多數(shù)都是表現(xiàn)不滿意的表情甚至痛批，或逮著一個合適的機(jī)會狠狠地?cái)?shù)落，試想員工在樣的高壓式工作氛圍下工作，能忍受多久？俗話說得好“水至清無魚人至察無徒”，企業(yè)管理中，該閉一只眼的時候一定要閉上，不要在任何時候兩只眼睛都是雪亮雪亮的。
很多領(lǐng)導(dǎo)都喜歡安插自己的眼線，猶如明朝皇帝朱元璋一樣，在關(guān)鍵崗位都安插自己的眼線，希望眼線隨時報(bào)告這些崗位人員的工作狀態(tài)，越詳細(xì)越好，說白了，這樣的做法其實(shí)就是對自己的下屬不信任，試想，假如是我們自己，天天暴露在攝像頭（監(jiān)視的眼光）下工作，內(nèi)心會是什么狀況？必然不舒服，時間長了，是人才一定會找個借口離開公司。
智者千慮必有一失，人非圣人孰能無過，工作是做的越多，錯的機(jī)會也會越多，除非是什么工作都不做的人，一輩子都不會犯錯，對待下屬出現(xiàn)的工作失誤或錯誤，作為領(lǐng)導(dǎo)一定要正視，不要一概而論——狠批，圖一時口快，致莫大損失；當(dāng)然任何領(lǐng)導(dǎo)，都喜歡自己的下屬把工作一次性做對，做到位，可有誰實(shí)現(xiàn)了這個愿望呢？
有人的地方就是江湖，有江湖就必然存在競爭，有競爭就必然出現(xiàn)優(yōu)劣結(jié)果，在企業(yè)管理中，如何對待表現(xiàn)優(yōu)秀的，如何對待表現(xiàn)落后的，作為領(lǐng)導(dǎo)一定要做到獎懲分明、公開、公正，嚴(yán)格按照公司的管理制度執(zhí)行，不要考慮遠(yuǎn)近關(guān)系，更不要考慮誰會拍馬屁，管理制度才是最大的老板，不能出現(xiàn)大鍋飯的管理現(xiàn)象，能者多得，勞有所獲才是規(guī)范的企業(yè)管理。
人低為王，作為企業(yè)管理者，首要使命就是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，充分發(fā)揮風(fēng)向標(biāo)的作用，而不是高高在上，讓人害怕靠近、讓人不能靠近、讓人不愿靠近，一副“企業(yè)唯我獨(dú)尊”的境況，在實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)要充分發(fā)揮：組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、引導(dǎo)的作用，甚至有時需要做些內(nèi)心開導(dǎo)性和思想引導(dǎo)性工作，目的就是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。
我們不妨試想下，作為管理者總是君臨天下、全體膜拜，對于混日子的肯定愿意如此，反正就是為了混份工資，但對于有能力的人才來說，這個時代是雙向選擇與公平合作的時代，以后沒有公司，只有平臺；以后沒有員工，只有合作伙伴，會長期忍受這樣的情況嗎？
人無完人、金無足赤，我們每個人都有其不可避免的缺點(diǎn)，作為企業(yè)管理，就是研究如何揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮員工的長處，規(guī)避員工的短板，也就是所謂的“長板管理效應(yīng)”，作為企業(yè)管理者，一天到晚都是看到下屬的缺點(diǎn)，內(nèi)心充滿了下屬的缺點(diǎn)，即使下屬表現(xiàn)很優(yōu)秀了，可仍得不到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，總是處于被打壓的狀態(tài)，試想下，有誰能長期忍受？也許很多培訓(xùn)大師講過“唯有把我們內(nèi)心變得越來越強(qiáng)大才是職業(yè)王道”，但這個變是有條件的，是需要在一定的環(huán)境下生存的，尤其是現(xiàn)在公司大大小小遍地都是，何必在你這里天天壓抑郁悶?zāi)兀?/span>何必在你這里天天被搞得心情不爽呢？作為企業(yè)管理者的首要使命是想方設(shè)法帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)，目標(biāo)完成了自然離不開領(lǐng)導(dǎo)的指揮有方、運(yùn)籌帷幄，領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)的中心，把功勞讓給下屬是對下屬最大的尊重，當(dāng)責(zé)任來臨的時候，主動去承擔(dān)自己該承擔(dān)的責(zé)任，是對下屬的幫助和愛護(hù)。唯有如此，下屬才會更加的尊敬你，你的團(tuán)隊(duì)才可能真正的強(qiáng)大起來。同時從長遠(yuǎn)來看，你不但贏锝了下屬的尊敬，也同時激勵了下屬加倍努力的工作，甚至可以贏的一幫追隨者；再說，對于一個團(tuán)隊(duì)，功勞始終不是哪一個人的，你是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，你不用去爭，功勞也有你的一份，何必再去爭呢？作為企業(yè)管理者一定謹(jǐn)記“功一定團(tuán)隊(duì)的，過一定是領(lǐng)導(dǎo)的”。假如每次工作所取得的成績都被領(lǐng)導(dǎo)搶占了，作為有能力的下屬，內(nèi)心甘心嗎？一次容忍，兩次接受，三次之后必定是伺機(jī)而動離開公司，這樣對公司來說，造成的損失是不可估量的。作為企業(yè)管理者，就是一家公司的皇帝，俗話說得好“君無戲言”，說到必做到，承諾必兌現(xiàn)，狼來的游戲只能玩一次，但就是這一次，卻會給團(tuán)隊(duì)心靈上造成很大的傷害，讓團(tuán)隊(duì)在內(nèi)心給領(lǐng)導(dǎo)一個在以后工作中都很難改變的定位“言而無信”，試想下，一旦團(tuán)隊(duì)這樣定義領(lǐng)導(dǎo)，在以后的工作開展中，不論采用如何的激勵，不論采用何種方式的激勵，都將對提高團(tuán)隊(duì)工作效率和團(tuán)隊(duì)工作激情沒有任何的效果，所以作為企業(yè)管理者務(wù)必謹(jǐn)記“有諾必踐、有諾必行、有諾必果”，否則就不要隨口“諾”。企業(yè)的發(fā)展是有規(guī)律的，人的成長也是有規(guī)律的，企業(yè)的管理更是有章程的，但很多企業(yè)管理者往往會隨自己的喜怒哀樂在工作中表現(xiàn)出不同的狀態(tài)，開心時，即使下屬做錯了，也是對的，也能理解和包容，甚至信口開河隨意獎勵；不開心時，即使下屬做到位了，也能雞蛋里挑出骨頭，不但得不到獎勵，還有可能被批評。
一個團(tuán)隊(duì)里面大致可以分為四大類人：第一能說又能做事的人；第二能說但不會做事的人；第三不能說但只會敬業(yè)做事的人；第四不能說又不會做事的人；
第一種人屬于非常有個性的人，不是所有的企業(yè)管理者都能駕馭得了；第二種人也是很多企業(yè)管理者喜歡的一類人，因?yàn)檫@類人很會做人，很會討老板歡心第三種人只有少數(shù)有慧眼的企業(yè)管理者才能發(fā)現(xiàn)，因?yàn)檫@類人不喜歡在老板面前表現(xiàn)自己，確實(shí)有能力，但往往得不到公平的待遇而讓其萌生離職的念頭尤其是第二種人，往往會蒙蔽了企業(yè)管理者的雙眼，不做事，但凡有好處，這類人一定會得到，這就是這類人的高明職場法寶。若一個團(tuán)隊(duì)里面，第二種人所占的比例超過30%，注定了企業(yè)的命運(yùn)，這說明企業(yè)的管理者非常看重做人，但不看重做事，往往會導(dǎo)致第三種人不斷流失第一：睿智型老板，大智若愚，內(nèi)心很清楚公司里哪些人是公司真正需要的，哪些是遲早會被公司淘汰的第二：聰明型老板，精明，任何人都別想往其眼里揉沙子，但這種老板有個弱點(diǎn):喜歡聽奉承話第三：狂傲型老板，天下之大，唯其獨(dú)尊，幾乎沒有他看上的人，這類老板個人英雄主義非常強(qiáng)烈父母帶小孩的理念：含在嘴里怕化了，捧在手里怕掉了，處處為孩子想好、規(guī)劃好，唯恐孩子受傷、受挫折、跌倒，試想下，沒有受過傷的孩子、沒有受過挫折的孩子、沒有跌倒過的孩子長大進(jìn)入社會會成為什么樣的人？若我們把父母帶小孩的理念用到企業(yè)管理用人方面，在這樣的理念指導(dǎo)下，能帶出什么樣的團(tuán)隊(duì)？最后留在企業(yè)里面的人都是什么類型的人？
企業(yè)的人才不是沒有，而是作為企業(yè)管理者有沒有為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造人才的平臺—引進(jìn)、培育、歷練、指導(dǎo)、成長、晉升。
